Oplossingsgerichte feedback

In mijn train-the coach-trainingen, gaan we steevast aan de slag met ‘feedback geven’. We oefenen dit op elkaar en in rollenspellen (coach-coachee). Natuurlijk komen we dan op het aanleggen van een lijstje met tips en trucs. Toch blijft het voor de deelnemers lastig om feedback te geven. Velen zijn bang dat het geven van negatieve feedback leidt tot een beschadiging van de relatie. En dat is ook wel goed voor te stellen. Mensen reageren namelijk vaak op feedback alsof het een ‘veroordeling’ van hun persoon is, en schieten in de verdediging. Maar van feedback valt juist heel veel te leren, en het is daarom ook een heel goed instrument bij coaching. In dit artikeltje wil ik dan ook extra aandacht besteden aan een bijzondere manier van feedback geven, namelijk ‘oplossingsgerichte feedback’.

Oplossingsgerichte feedback
In principe kan feedback betrekking hebben op iets wat je in de ander waardeert en wat je wilt dat deze behoudt of verder ontwikkelt. Maar het kan ook gaan om iets waar je graag verbetering in ziet. De eerste vorm noemen we positieve feedback en het andere feedback op een verbeterpunt. Beide vormen kunnen oplossingsgericht worden aangepakt.
Als je graag op een oplossingsgerichte manier feedback geeft, dan kijk je bij positieve feedback vooral naar wat iemand gedaan heeft (en wat ook goed werkte) en geef je aan wat je daarin waardeert. Let op geef een procescompliment. Dit houdt in dat je aangeeft dat je waardeert wat de persoon doet, en niet hoe hij is. Bijvoorbeeld: je hebt hard gewerkt om die oefeningen onder de knie te krijgen. Het gaat nu echt goed, dat waardeer ik enorm.

Wanneer je feedback wilt geven op een verbeterpunt, is het zaak dat je de feedback eerst goed voorbereidt. Die voorbereiding is nodig om het doel van je feedback goed te expliciteren en voor ogen te houden. Hierdoor activeer je een oplossingsgerichte grondhouding bij jezelf.

Stappen
1. Benoem eerst voor jezelf wat je waardeert bij de ander en wat volgens jou goed werkt (oplosssingsgerichte grondhouding van waardering en erkenning)

2. Vraag je af wat volgens jou het probleem is.

  • Wat kan beter?
  • Wat zijn de concrete voorbeelden van wat nu – volgens jou – nog niet goed genoeg gaat?
  • Waaraan merk je dat het gedrag nog niet zo effectief is?
  • Hoe is dat gedrag lastig voor de coachee zelf, voor de omgeving, voor jou als coach? Formuleer deze antwoorden concreet en expliciet.

3. Bedenk vervolgens hoe succesvol gedrag van je coachee eruit zou moeten zien. Formuleer dit positief.

  • Wat zijn de mogelijkheden van dit andere gedrag?
  • Wanneer liet deze in het verleden al een beetje van het succesvolle gedrag zien?
  • Hoe werkte dat toen?
  • Wat maakte dat toen mogelijk?
  • Wat waardeerde je toen aan de situatie?

Wanneer je de feedback direct positief start (aan de hand van je voorbereiding), is het voor de coachee makkelijker om constructief te reageren. Reageren op een positieve uitnodiging is altijd makkelijker dan op een negatieve opmerking.

Bron: De progressiegerichte aanpak

Volg me en 'like'!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.